Gesetzlich oder durch Rechtsverordnung geregelte Beschäftigungsbedingungen

Informationen zu Rechten & Pflichten in #Personal einstellen

Informationen zu Rechten & Pflichten

Gesetzlich oder durch Rechtsverordnung geregelte Beschäftigungsbedingungen einschließlich Arbeitsstunden, bezahlter Urlaub, Urlaubsansprüche, Rechte und Pflichten in Bezug auf Überstunden, Gesundheitskontrollen, Beendigung von Verträgen, Kündigung oder Entlassungen)

Entlohnung

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach dem MindestlohngesetzÖffnet in neuem Fenster . Der gesetzliche Mindestlohn wird in regelmäßigen Abständen durch eine Rechtsverordnung der Bundesregierung auf Grundlage des Vorschlags einer Mindestlohnkommission angepasst. Informationen über die aktuelle Höhe und die Berechnung des gesetzlichen Mindestlohns finden sich auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und SozialesÖffnet in neuem Fenster und auf der Internetseite der Behörden der ZollverwaltungÖffnet in neuem Fenster , die die Einhaltung der Vorgaben des Mindestlohngesetzes kontrollieren.

Arbeitnehmer können des Weiteren Anspruch auf tarifvertragliche Entlohnungsbedingungen haben, wenn ihr Arbeitgeber und der Arbeitnehmer tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag durch eine Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz oder eine Verordnung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz verbindlich gemacht ist. In der Pflegebranche und im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung können Mindestentgelte durch eine Verordnung festgesetzt werden. Wenn es sich um bundesweite allgemein verbindliche Tarifverträge oder eine Verordnung in der Arbeitnehmerüberlassung oder in der Pflegebranche handelt, kontrollieren die Behörden der Zollverwaltung, ob die Mindestentgelte eingehalten werden. Die Behörden der Zollverwaltung informieren über die Mindestentgelte, die von ihnen kontrolliert werden, auf ihrer InternetseiteÖffnet in neuem Fenster .

Arbeitszeit

In dem durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG)Öffnet in neuem Fenster vorgegebenen Rahmen kann durch Tarifvertrag oder Einzelvertrag die wöchentliche Arbeitszeit auf die einzelnen Tage verteilt und können Beginn, Ende und Pausen der täglichen Arbeitszeit konkret festgelegt werden. Dabei hat der Arbeitgeber das umfassende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Nummer 2 BetrVG zu berücksichtigen.

Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch darauf, dass ihre Arbeitszeit behinderungsgerecht gestaltet wird (§ 164 Absatz 4 Nummer 4 SGB IX).

Höchstarbeitszeiten

Welche Arbeitszeit wann zu leisten ist, richtet sich damit grundsätzlich nach derjenigen tarif-, betriebs- bzw. arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die dem jeweiligen Arbeitsverhältnis zugrunde liegt.

Die höchstzulässige Arbeitszeit wird vor allem durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bestimmt, aber auch durch sonstige, besondere Arbeitszeitschutzvorschriften, z. B. durch das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)Öffnet in neuem Fenster .

8 Stunden werktägliche Arbeit stellen die grundsätzliche tägliche Höchstarbeitszeit dar. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag. Die werktägliche Arbeitszeit kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten die Arbeitszeit so ausgeglichen wird, dass durchschnittlich betrachtet 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Bei der Frage nach der höchstzulässigen Arbeitszeit zählen etwa auch Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit. Werden zudem Arbeitnehmer von mehreren Arbeitgebern beschäftigt, dürfen die zusammengezählten Arbeitszeiten die Höchstarbeitszeiten nicht überschreiten.

Arbeitspausen

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden ist eine Pausenzeit von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden eine Pause von mindestens 45 Minuten vorzusehen. Diese Mindestpausenzeit kann jedoch auch in mehrere Pausen aufgeteilt werden. Dabei muss die einzelne Pause stets wenigstens 15 Minuten betragen. Kein Arbeitnehmer darf länger als 6 Stunden ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Ruhezeiten

Nach Beendigung der Arbeitszeit ist dem Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren. Die Dauer der 11-stündigen Ruhezeit kann in Krankenhäusern und ähnlichen Einrichtungen sowie in bestimmten Betrieben (etwa in Gaststätten, Bewirtungs- und Beherbergungseinrichtungen, in Verkehrsbetrieben oder in der Landwirtschaft) um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn die Verkürzung der Ruhezeit ausgeglichen wird.

Sonn- und Feiertagsbeschäftigung

Wöchentlicher Ruhetag ist in Deutschland grundsätzlich der Sonntag. Die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen ist von einigen gesetzlich vorgesehenen Ausnahmen abgesehen (wie z.B. in Krankenhäusern, bei Not- und Rettungsdienste, in Verkehrsbetrieben oder in Gaststätten) grundsätzlich unzulässig.

Sofern bestimmte Arbeiten ausnahmsweise auch an Sonn- und erfolgen, müssen Arbeitnehmer zeitnah einen Ersatzruhetag erhalten. Außerdem müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr auf jeden Fall beschäftigungsfrei bleiben.

Die Tarifvertragsparteien und auch die Betriebspartner (auf der Basis eines Tarifvertrags) können von den genannten Regelungen zur Arbeitszeit in gewissem Umfang Abweichungen vereinbaren.

Gesundheitskontrollen und Gesundheitsuntersuchungen

Nachtarbeitnehmer, also Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in erheblichem Umfang zwischen 23 Uhr und 6 Uhr arbeiten, sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach dem 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen.

Jugendliche haben darüber hinaus bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen Anspruch auf ärztliche Untersuchungen (z. B. Erstuntersuchung. Erste Nachuntersuchung, jährliche Nachuntersuchung). Der Arbeitgeber soll den Jugendlichen rechtzeitig auf diese Möglichkeit hinweisen.

Urlaub

Der Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt, ausgehend von einer Sechs-Tage-Woche, jährlich 24 Tage. Zusätzliche Urlaubsansprüche können sich aus spezialgesetzlichen (z.B. § 208 SGB IX) oder sonstigen Regelungen, wie etwa Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen, ergeben.

Befristung von Arbeitsverträgen

Befristete Arbeitsverträge dürfen nur abgeschlossen werden, wenn dies ausdrücklich gesetzlich zugelassen ist. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthält allgemeine Regelungen über die Befristung von Arbeitsverträgen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet in der Regel ohne Kündigung. Er kann nur dann ordentlich (fristgemäß) gekündigt werden, wenn dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder tarifvertraglich vereinbart ist.

Befristete Arbeitsverträge müssen grundsätzlich durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein. Das TzBfG enthält eine nicht abschließende Aufzählung möglicher Sachgründe (z.B. Vertretung). Ebenfalls zulässig sind sachgrundlose Befristungen bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren (bei dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit), wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Anschlussverbot). Durch Tarifvertrag können die Höchstbefristungsdauer und die Zahl der Verlängerungen bei der sachgrundlosen Befristung abweichend vom Gesetz geregelt werden.

Außerdem enthält das TzBfG besondere Regelungen für sachgrundlose Befristungen in neu gegründeten Unternehmen und mit Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr.

Außerhalb des TzBfG bestehen für bestimmte Personengruppen besondere gesetzliche Regelungen über die Befristung von Arbeitsverträgen, insbesondere im Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Die rechtsunwirksame Befristung eines Arbeitsvertrages führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Ein Arbeitnehmer, der die Wirksamkeit der Befristung gerichtlich überprüfen lassen möchte, kann innerhalb von drei Wochen nach Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages Klage erheben.

Teilzeit nach dem TzBfG

Generell gilt, dass der Arbeitgeber den Wunsch eines Arbeitnehmers nach einer Änderung der Dauer und/oder Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit erörtern muss.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, können nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)Öffnet in neuem Fenster verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Sie müssen den Teilzeitwunsch drei Monate vor dem geplanten Beginn in Textform (z.B. per E-Mail) ihrem Arbeitgeber mitteilen.

Ein Rechtsanspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit gilt unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Bei Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern besteht außerdem ein Anspruch auf zeitlich begrenzte, also befristete Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit); bei dieser kehrt der Arbeitnehmer nach Ablauf der für einen festen Zeitraum (zwischen einem und fünf Jahren) vereinbarten Verringerung der Arbeitszeit automatisch zur ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit zurück.

Der Arbeitgeber kann dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers betriebliche Gründe entgegensetzen. Bei der Brückenteilzeit besteht für Arbeitgeber mit in der Regel 46 bis 200 Arbeitnehmern außerdem eine besondere Zumutbarkeitsgrenze.

Der Arbeitgeber kann die Verteilung der Arbeitszeit ändern, wenn das betriebliche Interesse das Interesse des Arbeitnehmers erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

Teilzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit verlängern wollen und dies dem Arbeitgeber in Textform anzeigen, sind bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen. Ausnahmen gelten nur, wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer dem entgegenstehen, wenn es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder wenn der Arbeitnehmer für die Besetzung des freien Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber. Solche Ausnahmen muss der Arbeitgeber beweisen.

Arbeit auf Abruf

Im Rahmen der Arbeit auf AbrufÖffnet in neuem Fenster wird ein bestimmtes Arbeitszeitbudget für einen zukünftigen Zeitraum vereinbart; Arbeitnehmer werden dann vom Arbeitgeber bei Bedarf, wenn die Arbeit anfällt, zur Arbeitsleistung abgerufen.

Bei der Abrufarbeit ist nur die Verteilung des vorab vereinbarten Arbeitszeitbudgets variabel. Die wöchentliche Arbeitszeitdauer hingegen muss vertraglich festgelegt werden; fehlt sie, so gelten automatisch 20 Stunden als vereinbart. Auch die tägliche Dauer der Arbeitszeit ist vertraglich festzulegen; geschieht dies nicht, muss der einzelne abgerufene Arbeitseinsatz mindestens drei Stunden dauern. Zwischen dem Abruf zur Arbeitsleistung und dem Arbeitsantritt müssen mindestens vier Tage liegen.

Tarifverträge können unter bestimmten Voraussetzungen Abweichungen vorsehen.

Kündigungsschutz

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten bestimmte Regeln. In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern gilt das KündigungsschutzgesetzÖffnet in neuem Fenster . In diesem Fall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur kündigen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Kündigungsgründe, die das Kündigungsschutzgesetz zulässt, sind Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers bzw. betriebsbedingte Gründe.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen die gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. Eine fristlose Kündigung kann nur dann ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes besteht für bestimmte besonders schutzwürdige Personengruppen ein besonderer Kündigungsschutz (z.B. für Schwangere oder Schwerbehinderte).

Ein Arbeitnehmer, der die Wirksamkeit seiner Kündigung gerichtlich überprüfen lassen möchte, kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.

Entsandte Arbeitnehmer

Entsandte Arbeitnehmer haben Anspruch auf bestimmte Arbeitsbedingungen, die in Gesetzen oder in bestimmten allgemeinverbindlichen Tarifverträgen enthalten sind. Welche Beschäftigungsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer gelten, regelt das Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Zu den anwendbaren Arbeitsbedingungen zählen insbesondere:

  • die Entlohnung,
  • der bezahlte Mindestjahresurlaub,
  • die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten,
  • die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften,
  • die Sicherheit, der Gesundheitsschutz und die Hygiene am Arbeitsplatz, einschließlich Anforderungen an Unterkünfte,
  • Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für Schwangere und Wöchnerinnen, Kinder und Jugendliche,
  • Gleichbehandlungs- und Nichtdiskriminierungsvorschriften,
  • unter bestimmten Voraussetzungen: Zulagen und Kostenerstattung im Zusammenhang mit Reise, Unterbringung und Verpflegung bei beruflichen Reisen.

Eine detaillierte Darstellung der anwendbaren Arbeitsbedingungen findet sich auf der "einzigen offiziellen nationalen WebsiteÖffnet in neuem Fenster " im Sinne von Artikel 5 der Richtlinie 2014/67/EU.

Arbeitslosenunterstützung

Arbeitslosengeld

Das Arbeitslosengeld ist eine Versicherungsleistung. Es wird aus den Beiträgen der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und deren Arbeitgeber finanziert. Wer für die gesetzlich geforderte Mindestzeit versichert war, hat bei Eintritt des Versicherungsfalls einen Rechtsanspruch auf die Leistung.

Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, wer

arbeitslos ist, sich bei der Agentur für Arbeit persönlich arbeitslos gemeldet hat und die Anwartschaftszeit erfüllt hat.

Das Recht des Arbeitslosengeldes ist im Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) geregelt.

Zuständiger Leistungsträger ist die Bundesagentur für Arbeit (BA) bzw. die örtlich zuständige Agentur für Arbeit.

Grundsicherung fu?r Arbeitsuchende (Arbeitslosengeld II)

Erwerbsfähige Leistungsberechtigte, die ihren Lebensunterhalt nicht aus eigenen Mitteln (Einkommen oder Vermögen) bestreiten können, haben bei Vorliegen aller weiteren Voraussetzungen Anspruch auf Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts (Arbeitslosengeld II).

Die Grundsicherung für Arbeitsuchende ist ein Mindestsicherungssystem. Die Leistungen sind nicht beitragsabhängig und stehen grundsätzlichen allen erwerbsfähigen Leistungsberechtigten offen.

Zuständig für das ALG II sind die Jobcenter.

Das Recht der Grundsicherung für Arbeitsuchende ist im Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II) geregelt.

Verantwortlich für den Inhalt
Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Letzte Aktualisierung bzw. Veröffentlichungsdatum
06.11.2020